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政务信息(2014第6期)

发布时间: 2014-03-10    徐利华    98彩票官网手机版

  98彩票官网手机版编      二○一四年三月六日   

  Δ局领导谈2014年思路专辑之七

 

  当前文化干部人才队伍建设的现状与对策

  (98彩票官网手机版 徐利华)

 

  贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神,大力推进我市文化建设的大发展大繁荣,必须建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的文化干部人才队伍,结合市直文化系统实际,仅就加强干部人才队伍建设谈几点浅见。

  一、文化干部人才队伍建设的做法及成效

  (一)制定出台加强文化人才队伍建设的政策。自2006年起,我市实施宣传文化系统“五个一批”人才工程,设立专项文化奖励资金,每年安排100万元用于文化精品和文化拔尖人才奖励。2007年,市委办、市府办出台了《关于实施农村文化建设工程的意见》(市委办【2007】第36号),构建覆盖全市公共文化人才队伍体系。2009年,市委、市政府出台了《关于加快文化大市建设推动文化大发展大繁荣的政策意见》(市委【2009】第17号),提出要大力推进宣传文化人才队伍建设,对文化工作人员的配备和培训提出了具体的要求。

  (二)注重在实际工作中考察和使用干部。重视对干部跟踪管理和使用,注意在实际工作中考察和认识干部的素质和能力,对表现较好、综合能力较强的干部,予以提拔重用。2013年,公推选拔2名市管领导干部、3名正科级干部。积极推荐安排市管后备干部参加市里的“三改一拆”、重点项目攻关等任务,提升能力素质。积极选调能力强、素质高的干部充实机关公务员队伍,丰富干部的结构,便于工作更好地开展。

  (三)加大培训力度,着力推进能力素质建设。结合《2010—2020年干部教育培训改革刚要》要求,围绕“赶超发展,浙中崛起”的奋斗目标,在落实市里相关培训的基础上,2013年分两期在浙江大学、杭州市委党校举办了推进全市文化系统干部素质能力提升专题研讨班,全市文化系统100多名领导干部参加培训,内容涵盖党的十八大精神、公共文化服务体系、文化产业发展、非物质文化遗产保护、社会转型中的文化热点透视、推进传统文化发展,采用领导报告、专家辅导、交流研讨、实地观摩学习等方式,收到了很好地效果。

  (四)加强专业艺术和特色文化人才培养。一是注重加强婺剧人才培养。通过设立婺剧青年人才培养专项资金,举办“婺星争辉”婺剧青年演员选拔赛、“婺剧青年演员基本功大赛”及婺剧青年戏曲表演人才研修班等活动,有力地促进了婺剧青年演员人才的培养,浙江婺剧艺术研究院累计国家级梅花奖3人次,国家级小梅花奖6人次,著名婺剧艺术表演家陈美兰凭借《梦断婺江》在第十届中国艺术节上荣获“中国文化艺术政府奖·文华表演奖”,杨霞云、楼胜在2012年浙江省“新松计划”青年戏曲演员大赛中勇夺冠亚军,另有三位青年演员分获银奖和铜奖。杨霞云还荣获浙江省首届“浙江戏剧奖·金桂奖”、“第23届上海白玉兰戏剧表演艺术奖”主角奖榜首。二是加强新剧目创作团队建设。成功推出了《昆仑女》、《梦断婺江》、青春版《穆桂英》等一批精品力作,分别获得国家级、省部级大奖,并多次受文化部指派参加“欢乐中国”、进京展演等文化交流和调演活动。《铁血红颜》入选浙江省第八批文化精品扶持工程。以陈美兰为带头人的新剧目创作团队获得“浙江省重点创新团队(文化创新类)”荣誉称号。三是建好非物质文化遗产保护代表性传承人队伍。制定了《金华市非物质文化遗产代表性传承人和专(兼)职学徒考核办法(试行)》,加大培养考核力度,督促传承人积极传授技艺。组织开展了以“八个一”为内容的“服务传承人月”活动,营造尊重传承人、支持传承人、服务传承人的良好氛围,激发和调动传承人做好传承工作的积极性。

  二、当前文化干部人才队伍建设的存在问题和薄弱环节

  (一)高层次人才偏少、专业结构不合理。从知识层面看,高学历、高职称、高层次的人才偏少,中低层学历人才占的比重较大。现有277人中,研究生学历3人,占1.1%,大学本科学历87人,占31.4%。人才结构与文化的发展要求不相适应,从事行政管理类的人才多,搞文艺创作的人才少,懂专业、会管理、善经营的复合型人才更为奇缺。从年龄结构看,专业人才断层问题较为突出,呈现青黄不接现象,中高级专业人才年龄结构偏高,40岁左右高层次人才稀缺,在国家及省市有权威及知名度的文化领军人物偏少。以市文化馆为例,目前在职的23人中,平均年龄45.1岁,整体年龄偏高,领军人物不多,受多种因素影响,年轻的优秀专业型人才得不到充实。

  (二)干部队伍建设还不够完善。表现在:一是管理体制机制还需进一步完善。对机关中层正职及直属单位“一把手”的培养、提拔任用、培养交流、管理考核等方面,需要进一步理顺干部管理权限与局本级管理的关系。二是干部人才队伍建设的中长期规划不够。对局管干部及专业技术人员队伍建设的长期规划还没有健全。后备干部队伍建设的前瞻性和计划性不强,选拔培养考核机制建立不完善。三是领导干部年龄偏大。局机关中层正职平均年龄48.3岁,超过了市管后备干部的年龄标准。14位局属单位乡科级正职的平均年龄50.9岁,13名局属单位乡科级副职的平均年龄46.9岁,年龄因素对干部的发展带来一定影响。

  (三)干部队伍合理流动不够,有效监督缺失。近年来,由于多种原因,系统内部门之间、局属单位之间人员流动较慢,对口交流机会较少。局机关部分同志在同一处室工作时间偏长,局属单位领导任职机制还不够科学健全。少数权力较为集中的岗位轮岗机制不够完善,监管力度不够有力,有的环节因监管缺失而造成个别干部守不住底线,为政不廉,甚至以权谋私,走上违法违纪的道路,教训深刻。

  三、进一步加强文化干部人才队伍建设的对策建议

  (一)加强干部队伍建设。按照《党委领导干部选拔任用工作条例》和市委办〔2010〕66号文件要求,进一步加强对现行部管的文化系统干部的管理。对照《金华市调整不适宜担任现职领导干部实施细则(试行)》、《金华市党政领导干部选拔任用全程监督办法(试行)》及《中共金华市委关于建设过得硬打胜仗干部队伍的若干意见》,制定完善局管干部选拔任用办法,规范培养、考察、任职、轮岗交流、回避、免职、降职、违纪处理等各项规定要求。按照 “缺什么、储备什么”的要求,优化结构使后备人才库保持合理的结构,既要注重后备干部年龄结构,研究制订选拔优秀后备干部队伍的总体规划,又要把品德、知识、能力和业绩作为衡量后备干部德才水平的重要标准,注重真才实学,形成后备干部逐级培养、梯次使用的格局,确保后备干部的数量、结构和综合素质与形势发展要求相适应。

  (二)完善干部培训教育考核制度。坚持每年有计划开展分期分批培训,开阔眼界,增长见识,转变观念,推进工作。在加强干部普适培训的同时,探索与专业匹配的高校(党校)长期合作,开展菜单式培训,参训人员结合自身实际,选择所需的课程,不断提高干部队伍的整体素质和能力。建立完善干部的评价考核机制,把年度综合考核与平时的各项工作相结合,与市里对我局的年度各项考核任务相衔接,并作为干部的提拔任用、评功授奖的重要依据。

  (三)加强专业人才队伍建设。根据各类文化专业人才的需求,包括学历、专业、职称、年龄结构等,制定规划,明确目标。加大政策扶持和经费投入,通过事业、环境、待遇等方面营造拴心留人的良好氛围。按照文化体制改革要求,建立和完善在人员编制指标控制内的竞争择优、双向选择、岗位聘任等方式,把自主培养与引进外来人才结合起来,建立开放、竞争、平等的政策体系,做到人尽其才。 

  (四)加强干部队伍监督管理。以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机,努力践行“为民务实清廉”的要求,坚持把“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”总要求贯穿活动全过程,着力解决党员干部在“四风”方面存在的突出问题,坚持不懈抓好队伍建设,不断开创文化干部人才队伍建设的新局面。

 

 

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